ずさんな人事評価を斬る！あの社長が登場｜Vol.110 | M&A BANK

なんだか、自分のことを言われているような気が……

島袋
今日はなんと、あしたのチーム・髙橋会長にお越しいただきました！
本当に来ていただけるとは！ご出演どうもありがとうございます。

髙橋
とんでもないです。

島袋
あしたのチームさんは人事評価サービスをやってらっしゃいますが、気が付いたらもうすごい会社になっていましたね。

髙橋
そうですね、5年連続200%成長継続中なので。
1.5億円から6期やって、200%を5年ということは32倍なので、50億円ぐらい。

島袋
50億円！！すごい、すごいなあ。
ベンチャー界隈の皆さんはご存知かとは思いますが、改めてあしたのチームさんのサービス概要を教えていただけますでしょうか。

髙橋
はい。
我々のサービスは、人事評価のシェアリングエコノミーサービスだと思っています。
今は組織論・組織改革サービスが全盛の時代になってきていますが、私は日本社会における給料の決まり方がおかしすぎると、実体験から思っていたんですね。
僕自身がサラリーマンだったころ、そしてベンチャーの役員時代に感じたのが、「なんて給与の決まる仕組みがずさんなんだ」と。

島袋
…お恥ずかしい！見ている人たちはみんなドキッとしてますよ。（笑）

髙橋
そこはビジネスに必ずなるなと。
なぜならばここをしっかりやることで、最近の言葉で言えば社員のエンゲージメントや――昔はこんな言葉を使っていませんでしたけど――生産性が上がってやる気が高まる。
何を頑張り、何を目標にして何を成果として出せば自分自身が報われるのか。その約束事がきちんと守られていくことが、何よりも働く人の安心感・やりがい、「もっと頑張ろう！」と思うシンプルな源泉になると思いました。

それを、シェアリングエコノミー、クラウドを使って、他社事例もたくさんある中で――当然NDA(秘密保持契約)がありますから、社名は出せませんけど――いわゆる勝ちパターンというものを（集約して、）クラウドの標準装備にしていくわけです。

適切な目標とはなんぞやということを、今でいえばAIをふんだんに活用して、評価の甘辛が出たものにアラートを出したり、分析を出したりモニタリングを全部入れたりすることで、適切な運用をしているかどうかチェックすることまで可能です。

僕自身がサラリーマン時代から感じていた素朴な疑問、「何でこんなにずさんな、よく意味のわからない給料決定が許されているんだろう」というところからスタートした事業ですね。

インセンティブ制、やってる……

島袋
なるほど…。凄腕の営業マンからの給料交渉とか、僕も嫌でしたもん。

髙橋
もっと言うと、インセンティブは給料決定方法としては最底辺のやり方なんです。

島袋
最低「限」？

髙橋
最底「辺」。三流四流の経営者がやることです。

島袋
あー…やってるー……

髙橋
「儲かったから1部あげますよ」というのは完全にフェアな関係ではない。
経営者が強く、偉くて、「稼げ、稼げ」という。稼ぐまでは給料が上がらず、（大幅に）稼いだら1部お前に渡してやる、というのは奴隷に近い考え方です。

働く人が「そこでもっと頑張ろう」と思う気持ちについては、対等な関係がキーワードであり、Googleでも言われている心理的安全性というのが大事なんです。

日本で長らく用いられてきた、終身雇用を前提とした年功給という、――平等という名の不平等と私は呼んでいますが――この極めて不平等な仕組み自体の限界・弊害というものに直面し始めてきた。
昨今はそういう状況なんじゃないかという気がします

島袋
（うちの会社に）あしたのチームのサービスを入れさせていただいてもいいですか？

髙橋
まず、いろいろ聞かせて頂いてからですね。

仕組みだけ変えても意味がない

髙橋
給料の決定方法というのは、社員と経営者の間の距離全体を指しているんです。
一定の健全な距離が保たれていないと、例えばパワハラや長時間労働がある状態だったら、給料を決定する仕組みだけが健全な距離感でも意味がないんです。
なので（給与決定方法においては）、実は経営全般のスキルや資質が問われています。

…別に何かを物語りたいわけではなくて、今は自分の事業の説明をしているだけですから。(笑)

島袋
そうですよね！危ない危ない。(笑)
今の話でうちの人事は早速問い合わせをしていると思いますよ。

あっという間に時間になってしまったので、M&Aのお話はまた次回、深掘りさせていただきますね。