企業文化・3つのチェックポイント｜Vol.037 | M&A BANK

①全ての意思決定に社長が入っていないか？

島袋
識学的に、買収した側が機能しにくいなと思う会社組織の特徴はどういうものでしょうか？

安藤
機能しにくいイコール、ちょっと買いたくないなと思われる会社ですね。大きく3つあります。

1つ目は、識学に入る前の島袋さんの会社みたいな、「全部社長が張り切ってやっちゃってる」会社ね。

「この会社、社長いなくなったらもうあかんやん」と思われるような、全部の意思決定に社長が入っている状態の会社は、やっぱり厳しいんじゃないかな。

なぜかと言うと、仕組みで回っていないからです。中間層ももちろん育っていないですし、全ての意思決定に社長のセンスが必要だとなると、業績を伸ばせるイメージがあんまり湧かないじゃないですか。

だからしっかりこう、ピラミッドで回っているような状態にしておかないと、難しいと思いますね。

島袋
なるほど、こういう、つぶれた三角形のピラミッドじゃダメなんですね。

安藤
それも一応ピラミッドですが、厳しいですよ。

②社員が「モチベーション」に言及する頻度が高くないか？

安藤
2つ目は、社員の人が「モチベーション」という言葉をよく使っている場合です。

これがなんできついかって言うとね、前回・前々回と再三言わせてもらってますけど、会社をただ成長させるってとこに集中できてる組織が1番強いわけなんです。でも「モチベーション」って言ってる会社って、言ったら社員の人が常にがんばる理由を要求する会社なわけじゃないですか。

前のオーナーの時にはそのがんばる理由を与えることができたけど、買ってからもそのがんばる理由を与えなきゃいけないとなると、買い手はちょっとしんどいなと思いますよね。

だって前回言ったように、「毎月1回は褒め合いましょう」みたいな会があって、「これがなかったら私がんばれません」って言われたら困るじゃないですか。

島袋
確かに……

③やたらと「仲の良さ」を大事にしていないか？

安藤
最後3つ目。ちょっとモチベーションにも似てるんですけど、やたらと仲良しこよしを重要視する会社。これもきついと思うんですよね。

例えば、お客さんの中にもいるんであんまり言うと怒られるかもしれないですけど、ハロウィンでイエーイ！ってやってる会社あるじゃないですか。

島袋
ありますね、うちです。（笑）

安藤
（笑）そういう習慣って、言ったら成長に必要ないですよね。

島袋
確かに。僕がエルサの格好をしても、全然業績上がらないですよ。

安藤
その文化も引き継がなきゃアカンのかと思うと、ゾッとしますよね。
そういうわけで、この3つはちょっときついです。

島袋
なるほど、そっかそっか……
ハロウィンやってる会社は要注意ですよ。（笑）

組織の分析データがあれば、買い手に安心してもらえる

島袋
安藤さんのところ（識学）では、M&Aを前提とした組織デューデリもやってらっしゃるんですよね。

安藤
そうですね。元々、識学でお客さんのところに入る時は「この会社まだこれだけ伸びしろがある」といったことを常に分析して、識学をさせていただくようにしてるんです。

島袋さんの時は、「この人を修正したらこの会社楽勝で伸びるな」と思ったわけですよ。問題は、どんだけズレてるか？ってことなんで。社長がね。（笑）
そういうズレを数値化・文字化してレポートにするサービスは開始しています。

島袋
識学導入企業だったら、識学のデューデリの提出物で組織状況がわかるので、ものずごく楽ですよね。

安藤
安心して買えると思いますし、提携なんかもしやすくなると思います。

島袋
安藤さん、どうもありがとうございました！